作為一家為HR服務(wù)的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)，每周我們面試最多的職位毫無疑問都是HR。各個行業(yè)優(yōu)秀的HR，我們求賢若渴。

周五晚上，老板請吃夜宵，擼著串喝著酒，我斗膽問老板說：您在面試HR過程中，有什么好玩或者奇葩的故事，跟我們說說(一臉八卦)。

老板放下手中的羊肉串，用紙巾抹了抹嘴，很認(rèn)真地給我們總結(jié)了他面試HR以后，發(fā)現(xiàn)的幾條規(guī)律。下面我給大家來分享一下，面試HR的10條鐵律。

內(nèi)容很干，值得收藏：

一、

在HR所有素質(zhì)要求當(dāng)中：邏輯能力，同理心和經(jīng)驗最為關(guān)鍵。這三點遠(yuǎn)比你去考察他們的專業(yè)能力，要來的重要很多。

A、所謂邏輯能力，就是在溝通過程中始終保持邏輯合理性，前后表述都有邏輯關(guān)聯(lián)。不同的人有不同的認(rèn)知邊界，在認(rèn)知邊界之外有不同觀點很正常，但在固有的認(rèn)知范圍內(nèi)，做出邏輯錯誤的判斷，這顯然是有問題。

比方說你問一位HR，作為一位招聘經(jīng)理，要關(guān)注的招聘成本有哪些?

正確的回答肯定是：渠道成本、時間成本等

但總會有HR回答是：打印簡歷成本、招聘海報成本等

B、所謂同理心，就是站在對方立場、考慮對方視角的能力。在有邏輯分析的基礎(chǔ)上，通過同理心去表述客觀事實，這樣才能從本質(zhì)上達(dá)成一致、解決問題。

舉個簡單的例子，如果你在面試一位HR，對方在整個面試過程中，會關(guān)注你的狀態(tài)，并且適時調(diào)整自己的回答，就說明他已經(jīng)具備了同理心。如果能夠敏銳地觀察到，你對他的陳述有些倦乏，他能及時縮減內(nèi)容，或者敏銳地捕捉到我對他某個方面的興趣就及時多講一些，這就是高階的同理心。

C、所謂經(jīng)驗，不是說經(jīng)歷過某些事情，而是通過過去經(jīng)歷總結(jié)出的有價值的信息。說白了，過往的工作你有沒有用心在做，明眼人一下子都看的出來。

比方說一位HR候選人，和他聊天的內(nèi)容基本是又宏大又寬泛的專業(yè)內(nèi)容，而在你的追問之下，他又無法給出一些延伸的思考和應(yīng)用的場景，那基本上他的經(jīng)驗只停留在表面。

優(yōu)秀的HR一定是對這世界充滿著好奇心，擁有愿意經(jīng)歷新鮮事物的熱情，以及總結(jié)積累的能力。

二、

剛才說的邏輯能力，同理心和經(jīng)驗，實際上可以翻譯為：“理性思維”、“感性思維”和“知識沉淀”

滿足了這三點的HR，他們的專業(yè)能力絕對差不了，如果你還不放心的話，可以嘗試問一些具體的有趣的，最好是那種沒有正確答案的小問題。

比方說：

1、如果日常缺乏數(shù)據(jù)積累，作為HR，應(yīng)該積累哪些數(shù)據(jù)?

2、現(xiàn)在996制度爭議很大，作為HR，如何正確地面對996?

3、有位業(yè)務(wù)骨干能力很出色，但是簡歷造假，入職后才發(fā)現(xiàn)，要不要他?

要的不是正確答案，要的是他們思考的過程。

三、

你知道的，招聘難題是所有公司都要面對的事情。不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，就算華為阿里騰訊這樣的企業(yè)，他們的招聘HR也同樣面對著招人難的問題。

你需要清楚的是，招人難并不是制約公司發(fā)展的唯一障礙，制約障礙還有投入多少：資源、時間、資金、期權(quán)、熱情... ...

沒投入，純靠畫餅，就想要招到人。和那種只會給女生美好前景，卻從來不兌現(xiàn)的渣男有什么區(qū)別?

招聘HR也是這個道理，這是個公平的自由競爭的人才市場，如果你什么都舍不得，肯定招不到你想要的人。

四、

有時候，公司要多招HR，很可能是出現(xiàn)了戰(zhàn)略上的懶惰。

HRGO曾經(jīng)也犯過這樣的低級錯誤，以為招到一位是從互聯(lián)網(wǎng)大廠出來的HR， 就能解決團(tuán)隊管理效率低、執(zhí)行力差、溝通不暢等問題。

后來才明白，想要招大廠背景的HR，我們心里想的并不是對人才的渴求，而是對他的背后能力和策略的渴求。

發(fā)現(xiàn)沒有，其實團(tuán)隊更需要的是策略，然后才是人才。如果管理上的舉措沒有策略，那再優(yōu)秀的人才來了，也都很容易走。因為沒有大方向的策略，在具體管理落實的時候，大概率會出現(xiàn)朝令夕改，或者頑冥不化。

這種教訓(xùn)，我們HR都見多了，對吧。

五、

人才市場符合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的供需平衡，因為這是個自由市場。

你說公平正義的時候，沒有人妨礙你辭職，任何公司也都需要員工，充分流動的情況下不愿意走，還抱怨老板不靠譜同事是傻逼。放心，沒人會給你「伸張正義」，這不是公司的問題，這就是你自己的問題。

這個邏輯反過來也行得通，作為老板總是留不住人，抱怨 90 后沒有忠心也沒意義。

六、

招聘HR最忌諱半途而廢，面試幾位HR不適合就中途放棄招聘這個職位，退而求其次的去找便宜的，能力比較基礎(chǔ)的HR，最后問題依然解決不了。

在自由的市場，永遠(yuǎn)都是一分價錢一分貨，優(yōu)秀的HR本來就是少數(shù)，你沒有耐心，憑什么值得擁有他?

這事兒就跟戒煙一樣，我的一位朋友跟我說戒煙很簡單的啊，一年就可以戒很多次…他現(xiàn)在還是個煙民，戒煙的事情一直半途而廢，以后他說什么都沒人相信了。

七、

從招聘渠道上來說，還是朋友推薦的成本最低、效率最高，基本有50%的入職率。

但朋友推薦也是最耗費(fèi)你的信用賬戶的，萬不得已的時候，不要輕易讓朋友推薦。真的推薦成功了，務(wù)必給個大紅包或者請吃一頓好的，這是最基本的。

所有招聘渠道中，BOSS 直聘是第二靠譜的，我自己去找的面試率是10%，入職率是1%;

知乎上的簡歷，面試率能達(dá)到20%，但是入職率只有0.2%，前期需要你投入大量的時間去運(yùn)營和做品牌活動。

傳統(tǒng)的智聯(lián)招聘和前程無憂，因為數(shù)據(jù)量太低，就不說了。

八、

在面試的流程上，一定要和你前后面試的同事，反復(fù)確認(rèn)好大家的標(biāo)準(zhǔn)，同步認(rèn)知。

我們就犯過很多次低級的錯誤，我同事都打5分(滿分5分)，我卻只覺得他只有2分，最后在確定候選人的過程中出現(xiàn)了很多的溝通成本，花了不少精力。

九、

要盡量禮貌謙和，不要總是板著臉，走進(jìn)面試間之后，就要把工作中所有的不快都忘掉。

因為這個時候，你最重要的是要維護(hù)公司團(tuán)隊形象、讓面試者意愿更強(qiáng)，同時，還會防止面試者緊張、表達(dá)失常。

你在工作中的不爽，和面試者一毛錢關(guān)系都沒有。

十、

以前，聽到有人裸辭的時候，免不了會給他貼上：這人不差錢，這人心真大，這人沒啥職業(yè)規(guī)劃吧?

但面試了很多優(yōu)秀的HR之后發(fā)現(xiàn)，一個人有能力的HR，是不從來不去糾結(jié)「裸辭」什么的，他們有能力在，簡歷發(fā)出去，會有一堆公司來找，無所畏懼。

這是個扎心的真相，真正有能力的HR其實少之又少，要成為他們不容易，最快的捷徑就是學(xué)習(xí)，別無他法。