阿里巴巴從18人的創業團隊，到目前全球員工超過十四萬人。如此龐大的人才體系，依靠的就是“阿里政委”的支持與組織。阿里政委也一度成為HR行業中地位最高的一批代表，從某招聘APP上看到的數據：
HR崗位的平均薪資達到3萬元以上，更不用說高級別“政委”同學的薪資更是高于普通行業的HRBP。
從阿里離職的政委也是各大互聯網公司的香餑餑，薪資更是翻翻。業內頭部行業從業者也表示：高水平的HR非常吃香，最搶手的是阿里政委。阿里政委體系工作流也是各個層級的HR同仁爭相學習的內容。
很多企業的HR，在工作中，都作為中后臺的服務和支持類崗位，似乎在企業發展的推動上，并沒有什么重要的作用。但阿里巴巴的HR同學卻是出了名的地位高，因為他們不僅僅需要“懂業務”，而且需要“賦能業務”，幫助業績提升，推動企業增量。
01 緣起：阿里巴巴開始政委的原因
2005年，阿里開始實行政委制度。當年阿里巴巴最大的盈利產品“中國供應商”業務發展迅速，便出現了管理者不夠用的困難。業務發展速度遠遠快于組織發展，管理者的培養時間遠大于業務增長周期。
一般情況下培養一個管理者的時間為2年，在“中供”飛速發展的時代，半個月可能就需要組織一個新的區域銷售團隊，這時已培養的管理者數量不夠用，新上任的管理者可能對“用人”方面沒有感知力。便產生新團隊內的團隊凝聚力不夠，產生員工離職情況，留不住員工。
任何業務的成長都需要基于組織的健康，只有穩健的培養人才，培養組織能力，才能使業務可持續性發展。
所以，阿里做出了重要的選擇，決定建立政委制度。
(亮劍、歷史的天空劇照)
當時有兩部很火的電視劇《歷史的天空》和《亮劍》，“政委”體制的命名就是由此而來。電視劇里趙剛的角色，就是對政委形象的詮釋，從剛到組織里不受待見，李云龍認為他是書呆子，不會打仗。到后期親自下戰場狙擊日本人的時候，獲得了隊伍的信任。最核心的一點就是要身入業務中，要懂業務。
02 定位：政委的能力畫像與四大角色
和傳統的HR相比，阿里政委最大的差異是他是貼在業務一線跑的，需要非常了解業務組織和客戶。
政委的定位其實類似大型企業中HRBP的角色，但在阿里內部，HRBP又被稱為HRG，即HR Generalist.
政委能力金字塔模型
識人心，懂人性：
能把握團隊的味道和走向，能設計有效的團隊溝通機制，陪伴和跟隨團隊成長，能促進“上下同欲”
問題的分析與解決：
了解業務并有自己獨立理解、思考與判斷，能保持對業務的敏銳度和戰略思考能力，能通過人力資源方案提供落地支持
HR的專業知識：
掌握HR專業知識和技能，對各個HR專業模塊有一定的理解，能針對問題提供并實施有效的人力資源解決方案
懂業務邏輯：
擁有建立信任、影響和咨詢的能力，能夠幫助業務分析診斷組織和人才發展等方面的問題，影響業務作出正確決定并推動業務去實施
客戶感知，客戶導向：
以客戶第一為視角，擁有同理心，將客戶的問題作為最終的問題，并提供使客戶滿意的解決方案
內部的系統流程：
熟悉組織內部流程，高效完成員工的訴求，并落實到系統中解決問題
2005年政委建立之初的四大角色
· 關于“人”的問題的合作伙伴
· 人力資源開發者：人力資源的增值
· 公司與員工之間的“同心結”和橋梁
· 公司文化的倡導者/貫徹者/詮釋者
2015年，10年后的政委四大角色轉化為：
懂業務(理解業務邏輯，從業務視角看組織)
· 堅守對客戶價值的理解和實現的信心，有業務判斷力
· 能識別業務關鍵問題并推動變革
· 能與業務搭檔有業務對話的能力
促人才(人才結構的升級和增值)
· 能識別和判斷人才
· 促動關鍵人才的成長與發展
· 搭建人才梯隊，推動業務用好人
推文化(公司文化價值觀的傳遞和守護)
· 自己有使命感，發心純正，自我驅動
· 愿意為了正確的事情竭盡全力去做
· 眼中有人，心中有愛，手中有尺，有影響力
· 對團隊核心文化有判斷力，并能勇敢的推動和解決
提效能(提高團隊人效產出)
· 推進和優化業務架構與流程，減少內耗
· 促成清晰的工作目標，建立配套激勵機制
· 提升跨團隊協同，網狀的溝通效率
· 本質是通過生產關系反向促進生產力的飛躍
